Werkgevers, niet elke re-integratiedeksel past op elk potje

De daling mag dan wellicht ingezet zijn, verzuim in Nederland is nog steeds zorgwekkend hoog. En wat gebeurt er op werkvloeren zodra iemand zich ziekmeldt? De mappen met protocollen en procedures worden afgestoft om iemand zo snel mogelijk terug de werkvloer op te krijgen. Want dat is nu eenmaal wat wettelijk is afgesproken rondom re-integratie.

Maar structuur staat niet garant voor kwaliteit of resultaat – zeker niet bij een re-integratietraject. Het wordt tijd dat we de structuurteugels wat laten vieren.

Hang naar structuur

Wat moeten we toch zonder structuur? Het geeft een gevoel van veiligheid en zorgt ervoor dat je weet welke stappen nodig zijn om te zetten, in welke volgorde je ze moet zetten en hoe je ze vastlegt zodat alles voor derden transparant is. In sommige situaties werkt dat heel goed. Denk aan veiligheidsprotocollen bij de brandweer of in de zorg, of procedures voor crisissituaties zoals hacks. Maar we klampen ook massaal vast aan dit soort structuur als het aankomt op re-integratietrajecten. En daar gaat het mis.

Structuur is niet kwaliteit

Structuur creëert niet per definitie veiligheid; het ontslaat mensen van het nemen van eigen verantwoordelijkheid. Je haalt hiermee het eigen nadenken en initiatief weg. Mensen kunnen zich immers altijd verschuilen achter regels, in plaats van daadwerkelijk te kijken naar wat de situatie nodig heeft. Langzaamaan is op werkvloeren – volledig onterecht – de opvatting erin geslopen dat als protocollen gevolgd worden, alles dan perfect in orde is. Dat lijkt een heerlijk veilige situatie, maar creëert precies het omgekeerde: schijnveiligheid.

Structuren en protocollen gaan namelijk niet over kwaliteit. Neem de Wet verbetering poortwachter. Die vereist dat een medewerker na zes weken verzuim naar de bedrijfsarts gaat voor een medische probleemanalyse. Na twaalf weken krijgt hij of zij opnieuw verplichte rapportage. Erg overzichtelijk; als werkgever volg je zo netjes alle verplichte wettelijke stappen. Maar zijn de medewerkers in kwestie hiermee constructief geholpen met het aanpakken van de oorzaak van verzuim? Meestal niet.

Mensenwerk   

Re-integratie is mensenwerk en vereist dat je kijkt naar de persoon voor je om op basis van zijn of haar situatie een persoonlijke aanpak te formuleren. Ofwel, een re-integratieplan op maat. Hoe je hier komt? Door de vastomlijnde structuur los te laten. En in plaats daarvan samen met de medewerker in kwestie verantwoordelijkheid te pakken. Lang niet iedereen die zich ziekmeldt hoeft een bedrijfsarts te zien. Een goede leidinggevende, psycholoog of budgetcoach kan ook uitkomst bieden. Kijk daarom samen naar waar het probleem zit, pas werkzaamheden hier op aan en schenk aandacht aan een veilige werkomgeving die medewerkers ruimte biedt om emoties en gevoelens te delen. Daarmee hou je medewerkers in een re-integratietraject betrokken bij hun werk én pak je de problemen aan die in eerste instantie verzuim veroorzaken.

De juiste deksel

Natuurlijk moet je basisafspraken maken. Niemand wordt beter in een omgeving met onduidelijkheid. Maar hou als werkgever niet krampachtig vast aan structuur als heilige graal voor een succesvol re-integratietraject. Op elk potje past een dekseltje. We moeten stoppen met een ronde deksel op een vierkant potje te laten passen. Re-integratie is maatwerk en de precieze invulling hiervan vind je niet in een universeel protocol. Daarbij hoort niet structuur, maar cultuur centraal te staan.

Rudo Vissers is oprichter en CEO van paraDIGMA groep.