Tosca de Jong Nieuws 18 dec 2019, 05:07

Leestijd: 4 minuten

‘Eindejaarsgesprek is ouderwets én kan anders’

December is de maand van de kerstpakketten, gezellige kerstborrels en… het functioneringsgesprek. Niet altijd een gesprek waar je op zit te wachten. En wat blijkt; ook wat uit de tijd, want er zijn genoeg alternatieven.

Wie in loondienst werkt, kent de jaarlijkse beoordelings- en functioneringsgesprekken. Tegen deze gesprekken, waarin dingen over je functioneren worden verteld die je daarvoor nooit eerder had gehoord, kun je best op zien. Uit een onderzoek van uitzendbureau Inhuren.com blijkt dat de helft van de werkenden daadwerkelijk opziet tegen hun aankomende functioneringsgesprek. Vaak wordt het gesprek als eenrichtingsverkeer ervaren, waarin je als werknemer alleen maar kunt reageren. Ook komt uit het onderzoek naar voren dat mensen niet alleen vaker, maar ook graag betere feedback willen ontvangen.

Gestopt met gesprekken

Grote bedrijven als Eneco, ING en Randstad zijn onlangs gestopt met de jaarlijkse functioneringsgesprekken. Ook verzekeraar Achmea doet sinds begin dit jaar niet meer aan het traditionele gesprek. De 12.000 medewerkers krijgen en geven elkaar ‘doorlopende feedback’. Elk team binnen Achmea bekijkt zelf hoe ze dit doen. „Dit kan met feedback-tools, maar ook door workshops of het kijken naar een inspirerende video op YouTube”, vertelt HR-beleidsadviseur Maaike Blansjaar.

Bij bedrijven die niet meer aan het ‘ouderwetse’ gesprek doen ligt de focus niet meer op het beoordelen van werknemers, maar op hun ontwikkeling. Bovendien ligt de regie niet meer bij de baas, maar bij de werknemers zelf.

„Er wordt bij ons geen eindcijfer meer gegeven maar gekeken naar wat je goed kan en waarin je jezelf kan verbeteren.” Blansjaar ziet dat haar collega’s nu meer feedback geven en ook durven te geven. Dat kan ongepland zoals tijdens een werkoverleg of na een presentatie. Of gepland, waarbij je als team afspreekt om elkaar – op wat voor manier dan ook – feedback te geven. „Vragen en geven kan best spannend zijn, want je stelt je kwetsbaar op. En vragen naar feedback is altijd makkelijker dan het geven. Maar dit moet groeien. Het gaat er vooral om dat het normaler wordt. En dat je dit niet drie keer per jaar doet, maar dat het gewoon bij het werk hoort.”

360 graden feedback

Een handige feedback-tool die bij steeds meer bedrijven opduikt is de ‘360 graden feedback-methode’, waarbij je aan collega’s, manager of zelfs klanten een vragenlijst (op papier of digitaal) over je functioneren vraagt in te vullen. Je krijgt op deze manier feedback van personen waar je dagelijks mee samenwerkt en dus niet alleen van je baas of manager. Het voornaamste doel van deze methode is om je eigen talenten te ontdekken en je daarin te ontwikkelen. Wat je uiteindelijk met de uitkomst van de vragenlijst doet, hangt af van wat je met je baas hebt afgesproken.

Vivian Acquah, die als Workplace wellness advocate strijdt voor meer humane werkplekken, is een groot fan van de 360 graden feedback-methode. „Je haalt de hiërarchische laag weg en het mag anoniem.” Acquah raadt werknemers aan om het minimaal drie keer per jaar te doen. „Zie het als een APK-keuring, iets dat vaker moet gebeuren. En het liefst met dezelfde groep, dan zie je jezelf ontwikkelen. Je hebt vaak een bepaald beeld van jezelf, dit hoeft niet altijd te kloppen. Anderen kunnen je laten zien wat je verborgen talenten zijn, het is ook een mooie tool om complimenten te ontvangen.” Kijk uit met kritiek, tipt Acquah. „Het is makkelijk om te doen, maar het moet geen gal spuwen gaan worden. Geef kritiek in de vorm van een tip.”

Onzin feedback

Bij marketingbedrijf Keytoe in Maassluis gaan ze net een stap verder. Ook daar geven collega’s elkaar complimenten en opbouwende kritiek, maar dan wel zonder baas. Sterker nog; bij Keytoe is niemand de baas. Collega’s beoordelen elkaar. Wat soms ook kan leiden tot ontslag. Organisatiepsycholoog Lennard Toma werkt ook bij het bedrijf en is maar al te blij dat zij werken met deze bijzondere en moderne vorm. „Iedereen vindt een functioneringsgesprek vervelend. Het is vaak een moetje waar niemand zin in heeft. En je zit tegenover een manager die vaak geen idee heeft wat je allemaal doet en kan. Het is daarom onzin van feedback en tijdsverspilling.” Volgens Toma moet een functioneringsgesprek bedoeld zijn om collega’s in een veilige setting (verder) te helpen. „Dus niet om mensen af te branden, maar om het geven van feedback en complimenten.”

Verstandige trend

Arbeidspsycholoog Kilian Wawoe deed jarenlang onderzoek naar functioneringsgesprekken en kwam tot de conclusie dat je ze beter kunt afschaffen. Ook schreef hij er een boek over: Het Nieuwe Belonen. Volgens Wawoe ervaren veel mensen het functioneringsgesprek als een ‘veroordelingsgesprek’.

Wawoe vindt de alternatieven die opduiken een ‘verstandige trend’. „De manier waarop het wordt gedaan is niet zo interessant. Ga vooral met elkaar in gesprek, zeker als het relevant is.” Volgens de arbeidspsycholoog zouden we veel meer tussentijds moeten evalueren. „Je verandert doorlopend. De traditionele gesprekken die je een paar keer per jaar hebt zijn heel erg statisch. Ook is er een probleem met het woordje ‘beoordelen’. Als er wordt gericht op jezelf ontwikkelen, levert dat veel minder stress op.” Wawoe raadt freelancers en zelfstandigen aan om vaker feedback aan een opdrachtgever of collega te vragen of een coach te nemen.