Tessa Ham Solliciteren 21 apr 2022, 18:14

Leestijd: 6 minuten

Het nieuwe solliciteren: zonder cv, in spelvorm of met een video

Wanneer je denkt aan solliciteren, denk je waarschijnlijk aan de traditionele manier. Uren zwoegen om je cv perfectioneren, om vervolgens een zenuwslopend sollicitatiegesprek te voeren waarin aan je wordt gevraagd wat je in het verleden hebt gedaan. Maar steeds meer bedrijven ontdekken dat het ook anders kan: een nieuwe vorm van solliciteren die beter past bij de tijd waarin we nu leven.

Van solliciteren zonder cv tot een sollicitatiegesprek via Snapchat. We duiken in verschillende alternatieven en bespreken hiervan de voordelen én valkuilen.

Nieuwe vorm van solliciteren

Wellicht heb je weleens gehoord van ‘open hiring’. Hierbij schrijf je je als kandidaat in voor een baan en mag je meteen aan het werk als er een plek vrij is. No questions asked – letterlijk. Zo kwam Jumbo Monique bijvoorbeeld vorig jaar in het nieuws omdat ze mensen aannemen zonder dat ze ervoor hadden gesolliciteerd. En ze zijn niet de enige: op de website OpenHiring.nl is te zien dat er momenteel 65 werkgevers gebruikmaken van deze techniek.

Voor kandidaten is het ideaal, omdat ze altijd de kans krijgen om zichzelf te bewijzen. Ook als ze die anders niet hadden gekregen. En met de krapte op de arbeidsmarkt is het voor werkgevers een goede manier om werknemers juist naar hun bedrijf te trekken.

Dat er best eens wat modernisering en vernieuwing mag komen van het traditionele solliciatieproces, daar zijn veel mensen het over eens. Toch werkt ‘open hiring’ niet bij elk bedrijf. Metro sprak met drie bedrijven die laten zien dat een moderne en vernieuwende variant op solliciteren niet meteen zo extreem hoeft te zijn.

Solliciteren via Snapchat

„Iedereen loopt te schreeuwen om goed personeel”, zegt Richard Otten, eigenaar van TeamAnimation, dat personeel werft en selecteert voor animatieprogramma’s op campings en vakantieparken. „Dat krantenbezorgers nu 1000 euro krijgen als ze aan de slag gaan, laat wel zien dat de situatie op de arbeidsmarkt nijpend is momenteel.”

De oplossing van TeamAnimation is om de drempel voor sollicitanten zo laag mogelijk te maken. Zo kunnen mensen die animatiewerk willen doen, solliciteren met een korte video via bijvoorbeeld Snapchat of een ander social mediakanaal.

Deze manier van solliciteren past perfect bij TeamAnimation. Niet alleen omdat het bedrijf werknemers zoekt in de leeftijdscategorie 18 tot en met 22 jaar en deze daar te vinden zijn, maar ook omdat je jezelf moet durven presenteren in de functie. „Als je dat niet in een videootje op Snapchat durft, durf je dat ook niet voor een publiek op de camping”, legt Otten uit.

Het is niet de enige manier waarop Otten de volgende generatie werknemers probeert aan te trekken. Ook de communicatie wordt via WhatsApp of andere socialkanalen gedaan. „Pas als er een vertrouwensband is, wordt er gebeld”, zegt hij.

Op één van de websites van TeamAnimation, genaamd Zomerjobs.nl, heeft het bedrijf een keuzehulp ontwikkeld. Hierin komen potentiële kandidaten er op een laagdrempelige manier achter welke zomerbaan het beste bij hen past. Pas nadat ze vragen over zichzelf hebben ingevuld (‘Ben je een cultuursnuiver of een sportfreak?’), wordt er om de NAW-gegevens gevraagd.

Volgens Otten is er één nadeel aan deze laagdrempelige manier van solliciteren; lang niet iedereen die solliciteert is een match. „Het blijft maatwerk, maar die combinatie tussen automatisering en persoonlijk contact werkt bij ons goed”, zegt hij.

Solliciteren in spelvorm

Bij ManpowerGroup, een wereldwijde organisatie die zijn klanten helpt arbeidsvraagstukken op te lossen, staat het cv niet meer centraal bij het aannemen van nieuwe mensen. Sterker nog, het doel is om in 2023 helemaal niet meer naar het cv te kijken. Sollicitanten worden beoordeeld op basis van hun persoonlijkheid en zogenaamde ‘future skills’, niet op wat ze in het verleden hebben gedaan.

„Iedereen is een potentiële kandidaat in onze ogen”, legt Joy Wester, People & Culture Program Manager bij ManpowerGroup, uit. „Wij geloven heel erg dat iedereen met de juiste training en begeleiding een baan bij ons kan uitvoeren. Mits je een bepaalde mate van drive, aanpassingsvermogen, emotionele intelligentie en learnability hebt.”

Om te meten of een kandidaat deze vier persoonlijkheidskenmerken én de ‘future skills’ (zoals oplossingsgericht denken en datagedreven redeneren) in huis heeft die bij ManpowerGroup nodig zijn, heeft de organisatie een assessment ontwikkeld die precies hiernaar op zoek gaat.

„In het assessment krijgen kandidaten een persoonlijkheidsvragenlijst, waar ze constant de keuze hebben tussen twee stellingen”, legt Wester uit. „Hierbij kies je welke stelling het meest bij je past. Bij de volgende drie onderdelen worden je cognitieve vaardigheden getest, door middel van klassieke testen die gamified zijn. In andere woorden: in spelvorm zijn gegoten. In plaats van dat je suf patronen moet herkennen, verdien je punten en ga je verschillende levels door. Hoe beter je het doet, hoe moeilijker het spel wordt.”

Deze manier van solliciteren helpt niet alleen om mensen in huis te halen met de juiste vaardigheden, aldus Wester. Maar ook om niet onbewust te beoordelen op zaken als culturele achtergrond, geslacht en leeftijd.

Solliciteren met een moderne twist

Ook bij TOPdesk, een internationaal software consultancy bedrijf, zijn ze op zoek naar de juiste competenties en niet het juiste cv. Zo lopen er bij TOPdesk consultants rond die Japans, archeologie en bestuurskunde hebben gestudeerd. „En zelf heb ik event management gestudeerd”, zegt Sacha Baumgardt, corporate recruiter bij TOPdesk. Lachend voegt ze eraan toe: „Het komt zelfs vaker voor dat de studie niet aansluit bij de functie dan wel.”

Het proces bij TOPdesk lijkt aan de buitenkant op het traditionele solliciteren(solliciteren met cv en gewone sollicitatiegesprekken). Het is de inhoud die anders is. Het bedrijf is niet benieuwd naar welke keuzes je hebt gemaakt, maar waarom. „Waar steeds meer bedrijven bijvoorbeeld geen motivatiebrief meer vragen, ligt bij ons juist daar de focus”, vertelt Baumgardt. „Wij willen graag weten waarom iemand bij TOPdesk wil werken en waarom hij of zij op de functie solliciteert.”

Tijdens de sollicitatiegesprekken wordt gekeken of de kandidaat de competenties in huis heeft die bij het masterprofiel passen. Dit profiel is binnen het bedrijf opgesteld en daar horen competenties bij als zelfstandigheid en verantwoordelijkheid. „We maken hiervoor gebruik van de STARR-methodiek”, legt Baumgardt uit. „Hierbij vragen we naar een voorbeeld in het verleden waaruit blijkt dat jij deze competentie hebt.”

„Eigenlijk kijken wij niet waar wat mensen in het verleden hebben gedaan, maar wat mensen mogelijk in de toekomst kunnen doen”, vervolgt ze haar verhaal. „Wat is iemands potentie, in plaats van wat is iemands taak geweest?”

Normaliseer een gat in je cv: ‘Je komt er juist sterker uit’