Claartje Vogel Geld & Carrière 27 mei 2019, 07:30

Leestijd: 5 minuten

Werk jij liever mét of zónder manager?

Elke maandag helpt Metro je carrière op weg met verhalen over de arbeidsmarkt. Vandaag: Nederlandse bedrijven experimenteren al jaren met zelfsturing. Werkt dat nou eigenlijk echt, werken zonder managers?

Supermarktmanagers zijn schaars, blijkt uit analyse van vacaturesite Indeed. Twee derde van de vacatures van Nederlandse supermarkten staat al meer dan twee maanden open.

Ook in Amerika heerst een personeelstekort. Mede daarom experimenteert supermarktketen Walmart met minder winkelmanagers in 75 vestigingen. Het bedrijf wil zo kosten besparen en tegelijkertijd aantrekkelijker worden als werkgever. De overgebleven leidinggevenden krijgen meer verantwoordelijkheid en meer salaris. Ook de rest van het personeel gaat erop vooruit. Zij krijgen meer training en waardering voor hun werk, belooft de supermarktketen.

Walmart is lang niet het eerste bedrijf dat managers schrapt. Het Braziliaanse Semco van Ricardo Semler is het meest bekende en succesvolle voorbeeld van een managerloze organisatie. Voorbeelden uit Nederland zijn IT-bedrijf Voys en zorgverlener Buurtzorg. Zij werken sinds hun oprichting helemaal zonder managers en komen ieder jaar weer terug in lijstjes van ’beste werkgevers’. Kunnen we de manager dus maar beter schrappen?

Werken zonder leidinggevenden is niet voor elk bedrijf de juiste oplossing, zegt organisatiefilosoof Ben Kuiken. Hij schreef bijna tien jaar geleden het boek De Laatste Manager. Hij concludeerde destijds dat veel bedrijven beter af zijn zonder deze functionaris. Kuiken: „Ik was toen wat te stellig, maar dat was nodig om mensen wakker te schudden. Voor veel bedrijven was maar één soort organisatie denkbaar: een hiërarchie met allerlei managementlagen. In werkelijkheid is zo’n soort organisatie bijna nooit ideaal.”

Kracht van zelforganisatie

Kuiken gelooft in de kracht van zelforganisatie. „Als je hekken om mensen zet, krijg je schapen. Als een manager precies zegt wat en hoe zijn team moet werken, durven zij zelf niet meer hun gezonde verstand te gebruiken.”

Gevolg: mensen voelen zich minder verantwoordelijk voor hun werk en hebben er minder plezier in. Bovendien weten ze niet wat ze moeten doen als de praktijk niet volgens de regels verloopt. Kuiken: „Geef mensen ruimte om te experimenteren en zelf problemen op te lossen.”

Sommige bedrijven kunnen zichzelf beter organiseren zonder managers. Dat bewijst zorgverlener Buurtzorg al 10 jaar. In navolging van dit succes gingen ook andere zorgorganisaties met zelfsturing aan de slag. Maar het Buurtzorg-model blijkt niet overal te werken. Bij thuiszorgorganisatie Cordaan in Amsterdam zijn de managers sinds 1 januari weer terug, op verzoek van het personeel.

Directievoorzitter André Brand van Cordaan Thuiszorg vertelt dat zij de teamleider misten, omdat zij nu veel taken zelf moesten oppakken. Een team bestond uit zo’n 15 verpleegkundigen van verschillende niveaus. Zij waren samen verantwoordelijk voor het werk, maar in de praktijk werden de taken niet eerlijk verdeeld. Vooral de hoger geschoolde verpleegkundigen pakten taken op zoals de planning, omdat zij nu eenmaal handiger waren met de computer dan hun collega’s. Daardoor kwamen zij minder toe aan hun vak en dat maakte hen ongelukkig, vertelt de directeur.

Een tweede probleem was dat de thuiszorgtak overstapte op zelfsturing, maar het hoofdkantoor niet. Als een zorgmedewerker een collega wilde aannemen of kantoorspullen wilde kopen, moest hij dus alsnog toestemming vragen aan een manager. Tot zover eigen verantwoordelijkheid en besluitvaardigheid. En dat zorgde voor frustratie.

Daarom zijn er nu toch weer managers, maar met een andere rol dan voorheen. De teamleden die veel verantwoordelijkheid namen, zijn benoemd tot coördinatoren. Brand noemt het ’faciliterend leiderschap’. Dat sluit volgens hem prima aan op zelfsturing. Zo’n leider vertelt niet wat er moet gebeuren, maar laat de medewerkers dat zelf beslissen.

Kuiken vindt het een slimme zet van Cordaan. „Dat Cordaan in dezelfde branche werkt als Buurtzorg, betekent niet dat de mensen hetzelfde zijn. Sommige teams hebben zeker baat bij een manager. Maar dan wel iemand die ondersteunt, niet iemand die betuttelt en regels oplegt.”

Meer bevlogen en productief

Dat vindt ook Guido Heezen, directeur van onderzoek- en adviesbureau Effectory. Zijn bedrijf hief in 2012 het eigen managementteam op. De eerste resultaten waren goed. De medewerkers waren meer bevlogen en productiever en de managers waren blij dat ze weer hun vak mochten uitoefenen. Maar de manager werd ook gemist. Bijvoorbeeld voor feedback of hulp als iets onduidelijk was. Nu, zeven jaar later, heeft het bedrijf weer ’een soort managers’. „Geen managers die zeggen wat goed of fout is, maar coaches die richting geven en ondersteunen”, benadrukt Heezen.

De directeur vertelt dat zijn organisatie continu verandert. „Het gaat erom dat je medewerkers optimaal laat presteren. Geef ze ruimte en laat ze voor zichzelf denken. Ik pleit daarom voor zo min mogelijk managers. Maar als blijkt dat jouw personeel meer begeleiding nodig heeft, dan moet je daarvoor zorgen.”

Dat vindt ook Kuiken. „Managers zijn relatief duur, dus bedrijven moeten nadenken over de toegevoegde waarde van zo iemand. Dat Walmart experimenteert met minder managers, vind ik dan ook slim. Kijk eerst eens of dat werkt en stuur bij waar nodig.”

Het probleem met hiërarchisch organiseren was dat ondernemers het zagen als dé manier om een bedrijf in te richten, vertelt Heezen. „We neigen weer naar zo’n verheerlijking, maar nu van zelforganisatie”, zegt de directeur van Effectory. „In werkelijkheid moet je organisatie passen bij wat je mensen nodig hebben en het doel van je bedrijf. Wij stellen steeds bij. Wie weet is over een half jaar alles anders.”