Redactie Metro Geld & Carrière 22 mei 2018, 07:15

Leestijd: 4 minuten

Waarom multicultureel talent lastig een baan vindt

Het Nederlandse bedrijfsleven heeft behoefte aan hoogopgeleid, jong en multicultureel talent. Toch is het voor jonge hoogopgeleiden met een niet-westerse achtergrond lastig om een baan te vinden. Hoe komt dat?

Het is moeilijk om Nederlandse bedrijven en starters van niet-westerse afkomst samen te brengen. Dat zegt Melvin Tjoe Nij van Young Global People, een recruitmentplatform voor multicultureel talent. Twee weken geleden organiseerde hij samen met zakenman Edzard Koole voor de derde keer het Diversity Dinner in Rotterdam. Tijdens deze avond eten starters met een multiculturele achtergrond samen een diner met recruiters van grote Nederlandse organisaties. Dit zijn bedrijven als Unilever, Rabobank en de overheid. „Want samen eten verbroedert”, legt Tjoe Nij uit. „Tijdens een informeel gesprek leren recruiters en talenten elkaar beter begrijpen.”

Voorbeeld

Dat is hard nodig, beaamt de Marokkaans-Nederlandse Siham Ammal (27). Ammal studeerde psychologie in Leiden. Ze begon op het mbo en eindigde met een universitair diploma. Ze is vlot, slim en gemotiveerd. Toch merkte ze dat een baan vinden lastiger is voor een niet-westerse starter. „De eerste reden is dat zulke starters vaak als eerste van de familie gaan studeren”, vertelt ze. „Thuis hebben ze geen voorbeeld of iemand die advies kan geven. Verder zijn ze vaak heel bescheiden opgegroeid. Ze zijn niet gewend zichzelf te verkopen tijdens een sollicitatiegesprek.”

Daarbij stellen recruiters niet de juiste vragen. „In bepaalde vakgebieden zien recruiters een bestuursjaar of vrijwilligerswerk als tekenen van motivatie en maatschappelijke betrokkenheid. Veel van mijn vrienden hebben niet die ervaring.”

Dat betekent niet dat ze niet gemotiveerd of betrokken zijn. Integendeel, vertelt Ammal. „Ze werken bij de Albert Heijn, omdat ze hun studie zelf moeten betalen. In hun vrije tijd helpen ze in de buurt of geven ze neefjes of nichtjes huiswerkbegeleiding. Dat staat allemaal niet handig op een cv, maar daaruit blijkt wel dat ze gedreven zijn.”

Hospiteren

Ook assessments zijn slecht afgestemd. Ammal spreekt perfect Nederlands, maar kwam in de taaltest toch woorden en uitspraken tegen die haar vreemd zijn. „Bijvoorbeeld het woord hospiteren”, zegt ze. „Ik wist niet zo gauw wat dat betekende, want ik ben niet op kamers gegaan. Als je dat uitlegt kijkt zo’n recruiter je raar aan. Die vindt het maar vreemd, terwijl het binnen mijn cultuur is het helemaal niet gek is als op je 27ste bij je ouders woont.”

Grote organisaties moeten hun wervingsproces beter afstemmen op de doelgroep. Dat vindt ook zakenman Koole, die Diversity Dinner begon vanuit de overtuiging dat meer diversiteit alleen maar voordelen heeft. „Het zorgt voor meer innovatie en creativiteit op de werkvloer, want mensen met een andere culturele achtergrond brengen andere ideeën mee.”

Andere plekken

Dat blijkt ook uit internationale onderzoeken naar het effect van groepen als vrouwen en minderheden op de werkvloer. Uit een beleidsonderzoek van Panteia (2017) blijkt bijvoorbeeld dat bedrijven met culturele verschillen op de werkvloer vaak een hogere omzet hebben, vernieuwender zijn en meer loyale werknemers hebben. Bedrijven als Google, Shell en NS zetten daarom volop in op diversiteit en boeken daar goede resultaten mee. Maar het is niet voor alle bedrijven vanzelfsprekend.

„In sommige organisaties lopen alleen maar witte mannen in grijze pakken rond”, vertelt Tjoe Nij. „Het gebrek aan vrouwen en andere culturen was een blinde vlek. Zeker op directieniveau. Daar komt nu verandering in. Het probleem is dat er in veel bedrijven een westerse, vaak mannelijke cultuur heerst. Daar voelt niet iedereen zich in thuis.”

Dat geldt bijvoorbeeld voor Ammal. „Ik vind het belangrijk dat ik mezelf kan zijn in een organisatie”, zegt ze. „Ik werk nu bijvoorbeeld bij een bedrijf waar je heel veel verschillende culturen terug ziet.”

Als bedrijven echt aan de slag willen met multiculturele werknemers, moeten ze de cultuur en communicatie beter afstemmen op hun doelgroep. „Het begint met de arbeidsmarktcommunicatie”, zegt Tjoe Nij. „Zoek bijvoorbeeld andere plekken en manieren om te werven. Als je altijd bij dezelfde corporale studentenvereniging zoekt, vindt je nooit ander talent.”

Niet standaard

Verder tipt hij recruiters om zich bewust te zijn van vooroordelen. „Sta eens wat meer open voor een ander profiel en verdiep je echt in een kandidaat, in plaats van de standaard vragenlijst af te werken.”

„Dat geldt voor beide kanten”, vindt Ammal. Zij is bijvoorbeeld sollicitatietraining gaan volgen en weet nu beter hoe ze zich moet presenteren bij een werkgever.