Sofie Smulders Geld & Carrière 18 sep 2017, 11:23

Leestijd: 4 minuten

Streeft het traineeship zijn doel voorbij?

Millennials kicken erop: traineeships. Als vers afgestudeerde, ambitieuze starter lijkt het de beste manier om je carrière mee af te trappen. Traineeships zijn alleen weggelegd voor de crème de la crème van de afgestudeerden, zo adverteren veel bedrijven. Maar wordt die kennis en kunde van trainees wel echt benut?

Zeker niet altijd, weet Justin Junier. Hij sprak en werkte met honderden trainees en tientallen bedrijven die traineeships aanbieden. Volgens hem is het traineeship zoals het nu bestaat flink aan verandering toe. Hij schreef er een artikel over, dat kon rekenen op heel wat likes, shares en opmerkingen. De opvolger daarvan, waarin hij voorstelt het traineeship te vervangen door een apprenticeship, komt deze week uit.

60 procent vertrekt

„De vraag bij traineeships is: wat haalt de trainee eruit en wat haalt het bedrijf eruit? Het gevolg is te vaak dat de verwachting niet aansluit bij de werkelijkheid. De trainee wil zich vanaf moment één kunnen ontwikkelen, de organisatie wil talenten aantrekken en ze op een plek van waarde neerzetten”, vertelt Junier.

Wat er daadwerkelijk gebeurt is dat trainees vaak niet op de juiste plek terechtkomen en weggaan. Maar liefst 60 procent van de trainees vertrekt in of na die twee jaar naar een ander bedrijf. Junier: „Eigenlijk adviseer ik jonge professionals bijna altijd om niet op een traineeship te reageren. De intenties van bedrijven zijn goed, maar de uitvoering laat vaak te wensen over.” Hij benoemt bovendien dat vanwege de hoge werkdruk burn outs relatief vaak voorkomen.

Verwachtingen bijstellen

De hoge verwachtingen worden al geschept bij de aanmelding. Om het tot trainee te schoppen, moet je meerdere, strenge selectierondes door en staan er naast een hoog gemiddelde bijna altijd buitenland- en bestuurservaring op het wensenlijstje van de organisatie. Junier: „Die focus op de selectie is echt onevenredig. Je moet door zeven rondes heen en dan is het nogal een overwinning als je de baan binnen haalt. Als je dan op een raar project terechtkomt of je moet zelf wat verzinnen, dan is de teleurstelling extra groot.”

Dennis (25) maakte het mee. Hij werd na vijf rondes aangenomen voor een traineeship bij een groot merk. „Ik dacht: dat zal wel goed geregeld zijn en dat werd me ook beloofd. Meekijken op verschillende afdelingen, veel trainingen. Ze gaven aan dat ik onderdeel uitmaakte van de beloftegroep.” Dat viel vies tegen, ontdekte Dennis al vrij snel. Hij kaartte het aan bij de organisatie, maar er werd niets mee gedaan.

Een goed traineeship houdt meer in dan meedraaien op verschillende afdelingen en een leer- en ontwikkelprogramma aanbieden. Bovendien kunnen die twee zaken door organisaties op eigen wijze worden ingevuld, wat leidt tot een grote diversiteit tussen traineeships. Scroll door vacatures voor traineeships en je vindt de verschillen gauw genoeg. Junier: „Het is een sexy woord. Het klinkt goed voor werknemers, maar ook voor klanten van het bedrijf. ‘Oh, jullie hebben een traineeship? Dan zullen jullie wel goed zijn.’”

Te weinig ervaring

Hoe moet een traineeship er volgens Junier dan wel uitzien? „De focus moet worden geshift van leren in een bepaald tijdsbestek naar het daadwerkelijk ontwikkelen van vaardigheden. Stel: je doet vier opdrachten in twee jaar tijd, waarvan er maar een relevant is. Dan heb je maar een half jaar ervaring in plaats van twee. Je start eigenlijk steeds met een nieuwe baan op een moment dat je het een beetje onder de knie hebt. Hierdoor gaat er veel potentieel verloren.”

Dit is precies waar Dennis tegenaan liep. „Ik krijg het idee dat ik vooral een goedkope kracht ben en dat ik helemaal geen streepje voor heb.” Met 3 jaar werkervaring op zak is hij toe aan een volgende uitdaging. Maar zowel intern als extern krijgt hij te horen: ‘je hebt maar een half jaar specifieke werkervaring’.

Terug naar de startersbaan

Ook al zijn er bedrijven die hun zaakjes inzake traineeships wel op orde hebben, Junier is van mening dat we het concept traineeship zoals het nu bestaat moeten schrappen. „Voor iedere young professional moet er binnen organisaties worden nagedacht hoe ze te begeleiden en te ontwikkelen zodat ze van waarde kunnen zijn. Ook na die twee jaar.” Bovendien moet er beter worden nagedacht over de match tussen werknemer en bedrijf. „Naar mijn idee gaat het niet om de beste kandidaat, maar om de juiste: past hij of zij qua persoonlijkheid in de organisatie, wil hij of zij zich ontwikkelen en op welke vlakken?”

Junier pleit voor een ‘heldere groeiroute’ voor de eerste vijf jaar, waarin alle starters de juiste begeleiding en feedback krijgen. Weg met het competitieve element: „ik wil de traineeship bubble laten barsten.” In de vorm van een apprenticeship, of gewoon een startersbaan. Dan maar iets minder sexy.